Test IACR o Inventario de Actitudes y Conductas de Riesgo

El test IACR o Inventario de Actitudes y Conductas de Riesgo (GoldmanConsultores) es un instrumento que entrega indicadores de actitudes riesgosas, entendido como la predisposición del trabajador a realizar conductas que tienden a estar fuera de los procedimientos o normativa, lo que aumenta la probabilidad de que ocurra un accidente.

Actualmente, los test que pretenden medir aspectos de la personalidad del trabajador que podrían ser conducentes a comportamientos de riesgo se basan en baterías de test tradicionales (proyectivos) que son utilizados ampliamente en selección de personal, con una interpretación particular y especifica de ciertas variables que, al parecer, se relacionan de una u otra forma a la conducta de riesgo.

El desarrollo de instrumentos en esta disciplina es escaso, por la complejidad asociada. No contamos con instrumentos predictivos que, con certeza, indiquen si una persona se va o no a accidentar. Contamos con instrumentos y profesionales que, aplicando aspectos de la psicología y otras disciplinas afines, son capaces de identificar aspectos de la personalidad que se relacionan, en la teoría, con un perfil de trabajador riesgoso.

El test IACR o Inventario de Actitudes y Conductas de Riesgo (GoldmanConsultores) pretende dar un perfil actitudinal en base a dimensiones altamente relacionadas al comportamiento riesgoso (o seguro, desde el punto de vista opuesto).

Como todos los otros instrumentos, no pretende ser un predictor de desempeño. De hecho, puede complementar los test proyectivos ya que su planteamiento es distinto. La opinión del trabajador en cada uno de los reactivos del IACR es una muestra de su estructura de actitudes, configurada y lista para actuar de manera más o menos segura en el trabajo.

Las dimensiones contenidas en el test IACR son 11, siendo el resultado de la propia experiencia de nuestros profesionales, el resultado de intervenciones diagnósticas de nuestra empresa en materia preventiva (VDIPPA), análisis de datos e investigaciones publicadas en internet, entre otros. Las dimensiones y sus definiciones son:

1. PROPENSIÓN AL RIESGO: esta dimensión pretende identificar la tendencia del trabajador a realizar actos imprudentes. Se caracteriza por el desapego a las normas, la interpretación errónea de valentía en sus actos, la diferenciación del grupo por sus conductas fuera de estándar, entre otros. Su polo opuesto es la prudencia o precaución en el trabajo, el ajuste a las normas y el control de impulsos.

2. CEGUERA AL RIESGO: consiste en la incapacidad del trabajador para identificar o reconocer los riesgos y/o peligros existentes en su entorno de trabajo. Esta “ceguera” puede deberse a múltiples factores, desde el desconocimiento hasta la baja capacidad para “leer” las condiciones y características de su entorno de trabajo y “extraer” los riesgos y/o peligros a los que se expone. Su polo opuesto es la alta capacidad de percepción del riesgo.

3. LOCUS DE CONTROL: consiste en la atribución interna o externa que el trabajador realiza de la responsabilidad ante la ocurrencia de un accidente. El trabajador puede atribuir las consecuencias de su trabajo a sus propios actos (responsabilidad, decisiones tomadas, etc.), como a la intervención de otros (al supervisor, al clima, etc.). El potencial de riesgo se asocia a trabajadores con actitudes con tendencia a responsabilizar a otros más que a sumir su propia responsabilidad.

4. DESINTERES POR LA PREVENCIÓN: un alto puntaje en esta dimensión revela un marcado desinterés por los temas y las actividades relacionadas con la prevención de riesgos. Se relaciona con el desprecio a la monotonía de las intervenciones, rechazo a ciertas actividades a veces sin sentido o repetitivas, temas que no llaman la atención. Su polo opuesto es el interés y la preocupación por los temas y las actividades relacionadas con la seguridad.

5. CONFLICTO VALORICO: determina la inclinación del trabajador por optar entre la seguridad como un valor frente a otros valores secundarios, tales como el dinero, el reconocimiento, la posición social, entre otros. Un puntaje alto se asocia con trabajadores que dejan la seguridad en segundo lugar. Su polo opuesto es la sintonía valórica con la empresa los pares y consigo mismo.

6. FANTASIA EN EL PENSAMIENTO: consiste en el nivel de atribuciones “mágicas” o sobrenaturales que el trabajador le asigna a los accidentes. Puntajes altos hacen mención a la “suerte” o a los “amuletos” como elementos principales de la prevención y a la maldad o justicia como causa de los mismos.

7. ATENCIÓN AL TRABAJO: esta dimensión está constituida por las sub-dimensiones de “concentración” y “trabajo bajo presión”. Busca identificar cuan atento esta el trabajador a los requerimientos y exigencias de su puesto de trabajo, así como de su capacidad para mantener la atención y el rendimiento cuando las exigencias aumentas o está sometido a las presiones.

8. ESTABILIDAD Y CONTROL EMOCIONAL: permite identificar la regularidad del ánimo del trabajador, así como la capacidad de poder controlar sus propias emociones.

9. SATISFACCIÓN CON EL TRABAJO: esta dimensión permite identificar si el trabajador está contento con su trabajo, motivado, si se encuentra “camiseteado” o si valora las funciones que realiza. Un alto puntaje en esta dimensión refleja un nivel bajo de energía, una orientación a los refuerzos externos (como el dinero por sobre compensaciones sociales), desanimo e incluso desagrado por la empresa en la cual trabaja.

10. CONFLICTO CON LA AUTORIDAD: esta dimensión pretende determinar el grado de aversión a las figuras de autoridad en la empresa. Un alto puntaje en esta dimensión refleja actitudes contrarias a la jefaturas, rechazo a las órdenes y conductos regulares, desacreditación de la autoridad, entre otros. Su polo opuesto es la aceptación de la autoridad y de la estructura jerárquica de la organización.

11. TOMA DE DECISIONES: consiste en la capacidad de trabajador para tomar decisiones en su entorno de trabajo. Altos puntajes en esta dimensión reflejan algún grado de dificultad para tomar decisiones en el ámbito laboral. Así mismo, revela dependencia a las decisiones grupales, inseguridad, vacilación en momentos críticos, por ejemplo al tener que aplicar un procedimiento, actuar en ambigüedad o en trabajos sin supervisión directa.

El análisis de los datos obtenidos de aplicaciones con grupo de “riesgo” (gente que ha sufrido accidentes o reconocida por su comportamiento riesgoso) y grupo “seguro”, ambos de diversas industrias productivas, han mostrado diferencias significativas que apoyan la hipótesis de que estas dimensiones actitudinales son correctas.

Evidentemente que las mejoras son necesarias y seguimos aplicando, buscando datos, haciendo informes de actitud de riesgo para tomar medidas correctivas antes que sea demasiado tarde. Es esta misma información la que nos permite introducir las mejoras al test IACR o Inventario de Actitudes y Conductas de Riesgo (GoldmanConsultores), formar un cuerpo solido de datos que sigan avalando su aplicabilidad.

Kurt Goldman Zuloaga

Director

www.goldmanconsultores.cl

CONDUCTAS OSADAS EN LOS TRABAJADORES E INCIDENCIA EN LA ACCIDENTABILIDAD

Artículo publicado en la Revista HSEC, Edición Abril de 2013 www.revistahsec.cl

Al analizar los accidentes laborales, es muy frecuente que se llegue a la conclusión de que estos eventos son, en su mayoría, de “origen humano”. No obstante, las conductas no son eventos aislados del “mundo externo” o de las condiciones del entorno, ni menos del “mundo interno” del propio trabajador. Esto tiene implicancias muy importantes tanto para el desarrollo de la disciplina preventiva como para las intervenciones prácticas al interior de las organizaciones.

Al abordar el tema de los accidentes laborales, las conductas del trabajador aparecen como la causa directa por excelencia (como acción insegura), muy por sobre las condiciones del entorno (condición insegura). Incluso ocurre lo mismo cuando se analizan las causas básicas, donde es muy frecuente que se llegue a la conclusión de que los accidentes son, en su mayoría, de “origen humano” por sobre el “ambiental”.

Es muy relevante poner sobre la mesa que las conductas no son eventos humanos aislados del “mundo externo” o de las condiciones del entorno, ni menos del “mundo interno” del propio trabajador. Esto tiene implicancias muy importantes tanto para el desarrollo de la disciplina preventiva como para las intervenciones prácticas al interior de las organizaciones.

La conducta es el resultado manifiesto de una serie de procesos mentales que conducen al trabajador a comportarse de una u otra manera, de forma más o menos permanente en el tiempo. Estos “procesos” mentales son parte de ese “mundo interno”, que se compone de sus vivencias, aprendizajes experienciales, conocimientos, expectativas, motivaciones, entre otros, los que configuran un esquema complejo, como un filtro, que utilizamos para darle sentido al mundo. Esta configuración da como resultado una serie de predisposiciones aprendidas de actuación, llamadas actitudes.

Decir que una conducta es “segura” o de “riesgo” dependerá del grado de ajuste con patrones de comportamiento esperado para ese puesto, como normas, procedimientos, etc. Pero sabemos que para que exista este ajuste, debe existir de base, una predisposición (actitud) hacia la seguridad. Mientras más ajustado sea el comportamiento del trabajador a los estándares, la conducta es más segura, y por el contrario, mientras más alejada es más riesgosa.

¿Qué hace que los trabajadores tomen decisiones osadas sin pensar en su integridad y salud? Podemos reconocer algunos elementos: Las actitudes “preventivas” o “de riesgo” son las que regulan dicho ajuste conductual al estándar y se van consolidando a través de los años a partir de los valores familiares, la educación recibida en el colegio, la capacitación laboral, las experiencias del día a día y la información que se percibe de diversas fuentes. Por esta razón, parece rentable que las organizaciones se esfuercen únicamente en informar y “capacitar” a los trabajadores en materia preventiva, pero estas acciones son insuficientes.

Un trabajador informado de los riesgos y peligros del trabajo no necesariamente tiene un comportamiento seguro.

Muchas personas saben que fumar es dañino para la salud… y siguen haciéndolo. La información propiamente tal sólo sirve para efectos de prevención si el “discurso” es consistente con los aprendizajes previos del sujeto y con la experiencia laboral en su organización. Es decir, por más esfuerzos que se realicen para desarrollar una “cultura preventiva” a través de actividades de capacitación, ésta no se desarrollará mientras existan “malas prácticas”, como actividades preventivas sin sentido para el trabajador, exigencias sin compensación, dobles discursos de los niveles directivos, permisividad de supervisores, paternalismo, presiones sociales y promesas incumplidas, por nombrar algunas.

Estas “malas prácticas” contribuyen a configurar actitudes de riesgo basadas en desinterés por la prevención, incredulidad, rechazo a la autoridad, conformismo con el status quo, desmotivación generalizada, desinterés en la calidad del trabajo, despersonalización, baja identificación con la empresa, modificación de la propia escala de valores, entre otros, que dificultan un trabajo bien hecho.

Una cultura preventiva se logra con trabajadores competentes y motivados. Esta dinámica va de la mano con una actitud preventiva que se logra cuando las acciones, la información y los discursos tienen sentido, y las consecuencias de tomar decisiones basadas en seguridad tienen consecuencias que son beneficiosas, tanto en el plano personal, como social y organizacional.

Configurar actitudes preventivas requiere del esfuerzo de toda la organización, lo que se puede lograr asegurándose de cumplir, como mínimo, algunos principios como los siguientes:

• Demostrar en terreno y con acciones concretas un compromiso efectivo de los niveles gerenciales con la prevención.
• Asegurar la idoneidad técnica de todos sus trabajadores respecto de las funciones que desarrollan.
• Contar con supervisores alineados a las actividades preventivas y capacitados en manejo de personal.
• Asegurar la participación de toda la organización en los temas preventivos desde su diseño, implementación, hasta la evaluación de los resultados.
• Demostrar consistencia entre los métodos de control y aplicación de medidas disciplinarias.
• Asegurar el cumplimiento de las condiciones higiénicas mínimas para un trabajo seguro, motivador y confortable.

Un trabajador con una actitud preventiva está más dispuesto a recibir información, a acatar normas, a respetar a una autoridad digna y a no dudar cuando deba aplicar alguna acción ante un riesgo, como frenar una actividad o denunciar una falta. Y eso es a lo que debiera aspirar toda organización.

Kurt Goldman Zuloaga

Director GoldmanConsultores

Breve análisis de la Pausa laboral y su ejecución en las Empresas

Las pausas laborales hoy se ejecutan en las empresas mayormente por los siguientes motivos:

• Generar mayor productividad.
• Para evitar que los músculos se atrofien.
• Evitar lesiones osteomusculares.
• Evitar cualquier tipo de deterioro físico y mental.
• Romper con la rutina del trabajo.
• Disminuir el estrés.
• Revitalizar la energía corporal.
• Entre otros.

Está comprobado que cada persona necesita de una pausa en su trabajo, esto involucra a todos los trabajadores de la empresa no importando el cargo, la labor que desempeña, el rubro empresarial, edad, etc.  El problema surge cuando vemos realizando siempre el mismo esquema de pausa laboral (Predominantemente de elongaciones y movilidad articular) a todos los trabajadores de las empresas e instituciones públicas, independiente de sus funciones, queriendo cumplir los objetivos antes mencionados.

Es momento de analizar lo siguiente: si todos los trabajadores de la empresa ejecutan distintas funciones, utilizando distintos grupos musculares, distintas posturas, distintas maquinarias, distintos lugares de desempeño, ¿Se debe realizar el mismo esquema de pausa laboral para todos, incluyendo grupos musculares, tiempo de la pausa, actividad a realizar, etc.?, obviamente la respuesta es NO. 

Me gustaría graficar esto de la siguiente forma; Primer caso: Un trabajador de una Constructora, que está gran parte del día trabajando con un martillo eléctrico, donde la vibración, el ruido, el desgaste muscular, el calor ambiental, se juntan influyendo negativamente en su labor.  Segundo caso: un ejecutivo que está sentado en su escritorio frente al computador con un desgaste visual, mental, muscular (predominantemente el antebrazo, zona lumbar), con una fuerte presión social, y  psicológica, donde  día a día debe lidiar con distintos tipos de personas.

Analizando estos casos como ejemplo, surge el siguiente cuestionamiento: la pausa laboral que voy a realizar a mi trabajador ¿Debe ser la misma?, sabemos que no, entonces, surge otra pregunta, ¿Qué actividad de pausa es la más adecuada para mi trabajador?, una pausa laboral, un pausa entretenida, gimnasia laboral, masaje, relajación, etc.

Por otro lado y con una mirada a mediano plazo ¿Vemos resultados en la productividad con el esquema de pausa laboral que se está ejecutando en mi empresa?, ¿Se están disminuyendo las licencias médicas?, ¿Estoy brindando a mis trabajadores las condiciones óptimas para su desempeño laboral?...

Sería adecuado hacer un alto en este nuevo año y comenzar analizar este tema. Sabemos que es necesario promover dentro de la empresa un ambiente saludable y grato, también conocemos el desgaste que se produce en el cumplimiento de su desempeño laboral, y también sabemos que si no ejecutamos el programa de pausa laboral adecuado (entre otras intervenciones) tendremos a trabajadores descontentos en sus puestos de trabajo, estresados, cansados, desmotivados, con altos grados de lesiones musculares, aumento en las licencias médicas, enfermos, etc.

Lo anterior se relaciona con posibles bajas en la productividad y la inversión realizada por la empresa no cumplirá los objetivos por los cuales se implementó el programa de pausa laboral. Cabe destacar, que el programa de pausa laboral debe ir acompañado de una política institucional saludable que incluya una alimentación sana, actividad física de forma periódica y las condiciones óptimas en el  puesto de trabajo, entre otros. ¿Es necesario implementar a la brevedad un programa de pausa laboral?, ¿Cuál será el más adecuado?, ¿Cuál será el más efectivo?, ¿Cómo escoger?, son preguntas que debes analizar.

Las necesidades de tus trabajadores no pueden esperar, la no implementación de estos programas se ve reflejado en la imagen de tu empresa, no olvides, la verdadera imagen de tu empresa son tus TRABAJADORES.

  

Lic. Héctor González T.

Jefe de Proyectos AFS (Actividad Física y Salud)

www.GoldmanConsultores.cl