MODELO VDIPPA: FACTORES QUE FACILITAN LA INTERVENCIÓN EN SEGURIDAD DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES

Al intervenir en Seguridad o Prevención, existen factores, principalmente asociados a actitudes y voluntades de las personas, que facilitan o dificultan la implementación de, por ejemplo, sistemas de gestión u otros relacionadas.

Estos factores, de acuerdo al modelo que expongo a continuación, pueden ser analizados de manera independiente y asignados a los distintos roles dentro de una organización (Gerencias, Jefaturas y Trabajadores), en sus respectivos niveles de responsabilidad y de acción, lo que facilita tanto el diagnóstico como la implementación y seguimiento de las actividades planeadas.

Estos factores son cinco:

Compromiso de las gerencias (o de la primera línea): implica, entre otros, que la Seguridad (o actividades de prevención de accidentes) sea considerada como un elemento estratégico que agregue valor a los proyectos, confianza ante los clientes (empresas mandantes, por ejemplo) y respaldo a los trabajadores. Este “compromiso” es más que un papel firmado y debe operacionalizarse en acciones concretas que demuestren la existencia de un real interés por desarrollar el área y no solo discursos demagógicos. La determinación de políticas, procedimientos y normativas, la preocupación por los índices, por las personas accidentadas, la asignación de recursos, la inclusión de metas de seguridad, la actitud demostrada en reuniones en terreno, entre otras son fundamentales para que la organización (y su entorno) vea señales claras con respecto al tema y desarrolle la confianza en quienes lideran la organización.

Participación de los trabajadores: los proyectos que involucran a los trabajadores algunas veces fracasan, principalmente por que los afectados no han participado del proceso tras el cambio. Me explico: es claro que los trabajadores van a sentir mayor rechazo, o menos simpatía, ante una normativa impuesta, frente a una normativa en la que han participado en su elaboración, han cuestionado, modificado o simplemente hayan sido comunicados previamente (cuando sea el caso en que se pueda realizar). Una organización con un historial de imposiciones y poca “consulta ciudadana” (participación) se transforma en un ente alienante, donde unos piensan y otros ejecutan, generando mayor brecha entre los distintos estamentos o niveles, perjudicando cualquier intento de cohesión o integración en la organización. La Seguridad es (o debiera ser) un valor transversal a la organización, no sólo exigencias e indicadores que cumplir, y para ello es necesario trabajadores comprometidos con las acciones y orgullosos de quienes los lideran. Este factor adopta mayor relevancia en empresa “maduras”, establecidas y que mantienen a su personal en el tiempo. Para otro tipo de organizaciones, como por ejemplo empresas contratistas que renuevan constantemente a su personal, la difusión, consulta esporádica y reuniones informales, así como la recolección de experiencias que los trabajadores traen de otras organizaciones es vital para alimentar el sistema.

Correcto ejercicio del liderazgo de los mandos medios: esto incluye a jefaturas, supervisores, capataces y todo aquel que ostente un cargo o funciones, de manera formal o informal, en el que pueda influir las conductas, decisiones y pensamientos de los trabajadores. En este factor, el empoderamiento del cargo debe ser la base para el desarrollo de otras habilidades, técnicas (competencia), relacionales (relaciones interpersonales) y valóricas (ético-morales) que hagan del “jefe” un “líder” digno de ser seguido, y no temido de no serlo. En este modelo los supervisores y mandos medios adquieren relevancia por su cercanía con los trabajadores, por lo que deben ser ejemplos de acción y actitud, así como eficientes en la detección de necesidades de formación, aplicación de sistemas de análisis y control conductual, asertivos en su comunicación y empáticos en la relación, de modo que para los trabajadores bajo su dirección, tenga sentido el actuar de manera correcta y segura tanto en su ambiente laboral como en la vida diaria.

Formación “permanente y pertinente” en el área de trabajo: si bien la “capacitación” no corresponde a la “Panacea” (cura de todos los males) organizacional, es imprescindible que los trabajadores participen de distintas actividades de formación que les permitan desarrollar aquellas competencias que son necesarias para el desarrollo óptimo de sus funciones, o sea, que debe ser “pertinente”. En el caso de la seguridad, el desconocimiento, la falta de destreza o una actitud poco seria frente a los riesgos facilitan que el trabajador ejecute una tarea de manera riesgosa con las eventuales consecuencias negativas que todos sabemos. Para este factor, podemos remitirnos a la norma ISO 10.015, cuyas directrices para las actividades de formación generan una secuencia concreta y eficiente que va desde la detección de necesidades de capacitación, su planificación, ejecución, control y monitoreo de dichas actividades, en el marco del mejoramiento continuo, lo que configura el que la formación sea “permanente”. Por otro lado, la formación valórica en seguridad, que pretende que el trabajador “tome conciencia” de la importancia que tiene para su familia el que “llegar a su casa de una pieza” es otra variable importante cuando hablamos de “capacitar” en la empresa.

Control conductual: todos sabemos que fumar es dañino para la salud, incluso aquellos que fuman, lo que demuestra que el conocimiento por si solo no basta para detener dicho hábito. El control de las conductas tiende a asegurar que, independiente de las motivaciones de un trabajador, la conducta de riesgo no se realice o disminuya su probabilidad de realización. Un ejemplo es la existencia de barreras a los costados de la carretera, que impide que un peatón la cruce por un lugar indebido. Otro ejemplo lo dan aquellos vehículos de transporte de pasajeros que mecánicamente están impedidos de superar una velocidad determinada, aunque su conductor así lo quiera. En el caso de los fumadores, la ley recién promulgada en Chile, de restricción de venta y lugares donde fumar, las sanciones y los entes fiscalizadores (guardias, carabineros, otros) “controlan” que las conductas de las personas se ajusten a la normativa, que se ha concensuado es la más apropiada para el beneficio general. En las organizaciones, el control conductual contribuye a que los trabajadores ajusten sus conductas a un estándar predeterminado que asegura el logro eficiente de las metas en el menor tiempo y con la calidad esperada.

Es preciso señalar que diseñar, implementar y controlar tanto la formación permanente y pertinente, así como el/los sistemas de control conductual son responsabilidad transversal a la organización y que por si solos, cada uno de los factores no obtiene los resultados esperados.

La Formación Permanente y Pertinente (Fpyp), como El Control de las Conductas (CC) deben realizarse en paralelo, de modo que el ajuste de las conductas observadas (que el trabajador ejecuta) versus las conductas esperadas (estándar) tenga sentido y no sea una exigencia vacía. Además, estos factores deben estar monitoreados por líderes verdaderamente eficientes, por gerencias o directores comprometidos y con un sistema que permita la real participación de los trabajadores en los procesos o construcción de normas cuando sea posible.