NUEVAS TECNOLOGÍAS EN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN EL SECTOR MINERO

Hablar de las nuevas tecnologías en la gestión del talento humano implica analizar de las consecuencias de las antiguas técnicas o métodos utilizados, revisar las prácticas actuales y aventurarse a pensar estratégicamente en el futuro, de modo tal que podamos satisfacer los requerimientos de talento futuro en nuestra industria.

El sector minero, en sus altos y bajos, se ha visto en la constante necesidad de agregar mayor efectividad a sus procesos. Últimamente, el crecimiento económico de los países y los requerimientos de mineral permiten la expansión e invitan al desarrollo de las organizaciones de un modo vertiginoso comparado con algunos años atrás.

A los requerimientos de mejores equipos y la revisión de algunos procesos para su mejora continua, debemos sumar las técnicas o procedimientos que nos permitan atraer, vincular y mantener a las personas cuyas competencias puestas en práctica permitan el logro de  los objetivos de la organización.

Esto que parece fácil, se complica cuando vemos que la industria crece y comienza a absorber a los candidatos mejor preparados, incluso antes de finalizar sus estudios formales. Por otro lado, las actuales generaciones viven una realidad distinta a la de sus padres y abuelos, lo que es una invitación para las empresas a romper los viejos paradigmas y empezar a pensar también como las nuevas generaciones.

En este contexto, debemos pensar en las competencias laborales como la piedra angular que permite gestionar de forma ordenada y en base a evidencias el desempeño de los trabajadores. Estas “capacidades” permiten que las funciones se desarrollen efectivamente, que se trabaje de manera segura y ajustada a procedimientos, y que, en definitiva, se logren las metas exitosamente.

El propósito del área de gestión de las personas o recursos humanos, es el de alinear a las persona a la estrategia de la empresa. En este sentido, el desafío inicia con la incorporación y se mantiene a lo largo del tiempo con el desarrollo de las competencias y despliegue del potencial de los trabajadores.

Las nuevas tecnologías asociadas a la vinculación de los trabajadores a la empresa aparecen de la mano con el desarrollo de internet y el crecimiento de las redes sociales. Cada vez es más frecuente ver como los avisos en los periódicos o en diarios murales son remplazados por publicaciones en bolsas de trabajo en internet como Trabajando.com©, Laborum.com© o en la sección empleos de un periódico virtual.

Los foros y redes sociales como Facebook©, Linkedin©, Twitter© ofrecen una alternativa bastante interesante desde el punto de vista de la conectividad y la gran cantidad de personas a las que se puede llegar con el aviso de reclutamiento. Las empresas dedicadas al reclutamiento y selección de personal prefieren las redes sociales por sus bajos costos, amplia gama de trabajadores, la rapidez y facilidad para encontrar candidatos. Por otro lado las personas las prefieren por la facilidad de poder postular rápidamente y sin tanta burocracia a los puestos requeridos.

En el proceso de selección también se han incorporado nuevas tecnologías. Los test psicológicos, hasta hace un tiempo una de las pocas técnicas de evaluación aplicadas, están siendo complementados con otras técnicas, tal como los Assessment Center, que consta de diversas evaluaciones que buscan determinar si la persona posee las competencias para el cargo, y lo hace desde los distintos componentes, desde lo cognitivo, lo ético, las habilidades, lo emocional, entre otros.

Una vez vinculado el trabajador, es necesario desarrollar las competencias para un adecuado ejercicio del cargo. La detección de necesidades de capacitación por competencias busca determinar las brechas en relación a las funciones que la persona debiera realizar. Ya no basta la autoevaluación ni la apreciación de la jefatura respecto de su desempeño, sino que hoy se requiere de evidencias tanto de conocimiento, desempeño o producto que nos demuestren el nivel de dominio de las competencias.

Las nuevas tecnologías en capacitación incluyen, dependiendo de las funciones del cargo y las competencias a desarrollar, el uso de simuladores (conocido en el rubro minero para el entrenamiento en manejo de equipos), la auto-instrucción, el E-Learning, videos explicativos, entre otros. El desafío de quienes administran estos sistemas esta en poder evidenciar que los programas de capacitación son efectivos y que la inversión realizada tiene resultados. Gracias a las competencias laborales, hoy podemos hacer más fácil la relación entre entrenamiento y resultados.

La mayor conectividad ha permitido que los trabajadores se encuentren más conectados entre si y con los objetivos de la empresa. La intranet se ha complementado con los Blogs, bases de datos, foros, comunidades virtuales donde se pueden compartir información y buenas prácticas laborales. La comunicación se ha transformado en un elemento crucial para el trabajo, de hecho, se habla incluso de conectividad 24/7 haciendo alusión a que la información fluye independiente del día y la hora, lo que se acrecienta con la aparición de los Smartphones y su uso masificado en la industria minera.

La supervisión de las personas también se ve apoyada con la aparición de nuevas tecnologías: el reporte on-line, la administración por objetivos, el liderazgo visible, entre otros permiten a los supervisores mejorar su trabajo. Por otro lado, desarrollar equipos autogestionados o de alto rendimiento permite a los líderes empoderar a las personas para que tomen sus propias decisiones, rompiendo los paradigmas de la férrea supervisión genera mejores resultados.

Con todo, para el desarrollo de estos métodos de trabajo tanto en los líderes como en los equipos se requiere de personas altamente competentes y motivadas en el logro de las metas. Para esto, la empresa deberá cambiar los paradigmas de compensaciones (dinero) por otros centrados en el reconocimiento social, los vínculos con la empresa, las acciones de responsabilidad social, entre otros.

La transparencia en los procesos también se logra con la implementación de un sistema basado en competencias laborales. Los trabajadores están más conscientes de las consecuencias del trabajo “bien hecho”, las promociones y ascensos son merecidos y no “designados a dedo”, con lo que se logra mayor compromiso frente al trabajo y mayor productividad como derivada de lo anterior.