CONDUCTAS OSADAS EN LOS TRABAJADORES E INCIDENCIA EN LA ACCIDENTABILIDAD

Artículo publicado en la Revista HSEC, Edición Abril de 2013 www.revistahsec.cl

Al analizar los accidentes laborales, es muy frecuente que se llegue a la conclusión de que estos eventos son, en su mayoría, de “origen humano”. No obstante, las conductas no son eventos aislados del “mundo externo” o de las condiciones del entorno, ni menos del “mundo interno” del propio trabajador. Esto tiene implicancias muy importantes tanto para el desarrollo de la disciplina preventiva como para las intervenciones prácticas al interior de las organizaciones.

Al abordar el tema de los accidentes laborales, las conductas del trabajador aparecen como la causa directa por excelencia (como acción insegura), muy por sobre las condiciones del entorno (condición insegura). Incluso ocurre lo mismo cuando se analizan las causas básicas, donde es muy frecuente que se llegue a la conclusión de que los accidentes son, en su mayoría, de “origen humano” por sobre el “ambiental”.

Es muy relevante poner sobre la mesa que las conductas no son eventos humanos aislados del “mundo externo” o de las condiciones del entorno, ni menos del “mundo interno” del propio trabajador. Esto tiene implicancias muy importantes tanto para el desarrollo de la disciplina preventiva como para las intervenciones prácticas al interior de las organizaciones.

La conducta es el resultado manifiesto de una serie de procesos mentales que conducen al trabajador a comportarse de una u otra manera, de forma más o menos permanente en el tiempo. Estos “procesos” mentales son parte de ese “mundo interno”, que se compone de sus vivencias, aprendizajes experienciales, conocimientos, expectativas, motivaciones, entre otros, los que configuran un esquema complejo, como un filtro, que utilizamos para darle sentido al mundo. Esta configuración da como resultado una serie de predisposiciones aprendidas de actuación, llamadas actitudes.

Decir que una conducta es “segura” o de “riesgo” dependerá del grado de ajuste con patrones de comportamiento esperado para ese puesto, como normas, procedimientos, etc. Pero sabemos que para que exista este ajuste, debe existir de base, una predisposición (actitud) hacia la seguridad. Mientras más ajustado sea el comportamiento del trabajador a los estándares, la conducta es más segura, y por el contrario, mientras más alejada es más riesgosa.

¿Qué hace que los trabajadores tomen decisiones osadas sin pensar en su integridad y salud? Podemos reconocer algunos elementos: Las actitudes “preventivas” o “de riesgo” son las que regulan dicho ajuste conductual al estándar y se van consolidando a través de los años a partir de los valores familiares, la educación recibida en el colegio, la capacitación laboral, las experiencias del día a día y la información que se percibe de diversas fuentes. Por esta razón, parece rentable que las organizaciones se esfuercen únicamente en informar y “capacitar” a los trabajadores en materia preventiva, pero estas acciones son insuficientes.

Un trabajador informado de los riesgos y peligros del trabajo no necesariamente tiene un comportamiento seguro.

Muchas personas saben que fumar es dañino para la salud… y siguen haciéndolo. La información propiamente tal sólo sirve para efectos de prevención si el “discurso” es consistente con los aprendizajes previos del sujeto y con la experiencia laboral en su organización. Es decir, por más esfuerzos que se realicen para desarrollar una “cultura preventiva” a través de actividades de capacitación, ésta no se desarrollará mientras existan “malas prácticas”, como actividades preventivas sin sentido para el trabajador, exigencias sin compensación, dobles discursos de los niveles directivos, permisividad de supervisores, paternalismo, presiones sociales y promesas incumplidas, por nombrar algunas.

Estas “malas prácticas” contribuyen a configurar actitudes de riesgo basadas en desinterés por la prevención, incredulidad, rechazo a la autoridad, conformismo con el status quo, desmotivación generalizada, desinterés en la calidad del trabajo, despersonalización, baja identificación con la empresa, modificación de la propia escala de valores, entre otros, que dificultan un trabajo bien hecho.

Una cultura preventiva se logra con trabajadores competentes y motivados. Esta dinámica va de la mano con una actitud preventiva que se logra cuando las acciones, la información y los discursos tienen sentido, y las consecuencias de tomar decisiones basadas en seguridad tienen consecuencias que son beneficiosas, tanto en el plano personal, como social y organizacional.

Configurar actitudes preventivas requiere del esfuerzo de toda la organización, lo que se puede lograr asegurándose de cumplir, como mínimo, algunos principios como los siguientes:

• Demostrar en terreno y con acciones concretas un compromiso efectivo de los niveles gerenciales con la prevención.
• Asegurar la idoneidad técnica de todos sus trabajadores respecto de las funciones que desarrollan.
• Contar con supervisores alineados a las actividades preventivas y capacitados en manejo de personal.
• Asegurar la participación de toda la organización en los temas preventivos desde su diseño, implementación, hasta la evaluación de los resultados.
• Demostrar consistencia entre los métodos de control y aplicación de medidas disciplinarias.
• Asegurar el cumplimiento de las condiciones higiénicas mínimas para un trabajo seguro, motivador y confortable.

Un trabajador con una actitud preventiva está más dispuesto a recibir información, a acatar normas, a respetar a una autoridad digna y a no dudar cuando deba aplicar alguna acción ante un riesgo, como frenar una actividad o denunciar una falta. Y eso es a lo que debiera aspirar toda organización.

Kurt Goldman Zuloaga

Director GoldmanConsultores