Test IACR o Inventario de Actitudes y Conductas de Riesgo
El
test IACR o Inventario de Actitudes y Conductas de Riesgo (GoldmanConsultores)
es un instrumento que entrega indicadores de actitudes riesgosas, entendido
como la predisposición del trabajador a realizar conductas que tienden a estar
fuera de los procedimientos o normativa, lo que aumenta la probabilidad de que
ocurra un accidente.
Actualmente,
los test que pretenden medir aspectos de la personalidad del trabajador que
podrían ser conducentes a comportamientos de riesgo se basan en baterías de
test tradicionales (proyectivos) que son utilizados ampliamente en selección de
personal, con una interpretación particular y especifica de ciertas variables
que, al parecer, se relacionan de una u otra forma a la conducta de riesgo.
El
desarrollo de instrumentos en esta disciplina es escaso, por la complejidad
asociada. No contamos con instrumentos predictivos que, con certeza, indiquen
si una persona se va o no a accidentar. Contamos con instrumentos y
profesionales que, aplicando aspectos de la psicología y otras disciplinas
afines, son capaces de identificar aspectos de la personalidad que se
relacionan, en la teoría, con un perfil de trabajador riesgoso.
El
test IACR o Inventario de Actitudes y Conductas de Riesgo (GoldmanConsultores) pretende
dar un perfil actitudinal en base a dimensiones altamente relacionadas al
comportamiento riesgoso (o seguro, desde el punto de vista opuesto).
Como
todos los otros instrumentos, no pretende ser un predictor de desempeño. De
hecho, puede complementar los test proyectivos ya que su planteamiento es
distinto. La opinión del trabajador en cada uno de los reactivos del IACR es
una muestra de su estructura de actitudes, configurada y lista para actuar de
manera más o menos segura en el trabajo.
Las
dimensiones contenidas en el test IACR son 11, siendo el resultado de la propia
experiencia de nuestros profesionales, el resultado de intervenciones
diagnósticas de nuestra empresa en materia preventiva (VDIPPA), análisis de
datos e investigaciones publicadas en internet, entre otros. Las dimensiones y
sus definiciones son:
1. PROPENSIÓN AL
RIESGO: esta dimensión pretende identificar
la tendencia del trabajador a realizar actos imprudentes. Se caracteriza por el
desapego a las normas, la interpretación errónea de valentía en sus actos, la
diferenciación del grupo por sus conductas fuera de estándar, entre otros. Su
polo opuesto es la prudencia o precaución en el trabajo, el ajuste a las normas
y el control de impulsos.
2. CEGUERA AL RIESGO:
consiste en la incapacidad del trabajador para identificar o reconocer los
riesgos y/o peligros existentes en su entorno de trabajo. Esta “ceguera” puede deberse
a múltiples factores, desde el desconocimiento hasta la baja capacidad para
“leer” las condiciones y características de su entorno de trabajo y “extraer”
los riesgos y/o peligros a los que se expone. Su polo opuesto es la alta
capacidad de percepción del riesgo.
3. LOCUS DE CONTROL:
consiste en la atribución interna o externa que el trabajador realiza de la
responsabilidad ante la ocurrencia de un accidente. El trabajador puede atribuir
las consecuencias de su trabajo a sus propios actos (responsabilidad,
decisiones tomadas, etc.), como a la intervención de otros (al supervisor, al
clima, etc.). El potencial de riesgo se asocia a trabajadores con actitudes con
tendencia a responsabilizar a otros más que a sumir su propia responsabilidad.
4. DESINTERES POR
LA PREVENCIÓN: un alto puntaje
en esta dimensión revela un marcado desinterés por los temas y las actividades
relacionadas con la prevención de riesgos. Se relaciona con el desprecio a la
monotonía de las intervenciones, rechazo a ciertas actividades a veces sin
sentido o repetitivas, temas que no llaman la atención. Su polo opuesto es el
interés y la preocupación por los temas y las actividades relacionadas con la
seguridad.
5. CONFLICTO
VALORICO: determina la
inclinación del trabajador por optar entre la seguridad como un valor frente a
otros valores secundarios, tales como el dinero, el reconocimiento, la posición
social, entre otros. Un puntaje alto se asocia con trabajadores que dejan la
seguridad en segundo lugar. Su polo opuesto es la sintonía valórica con la
empresa los pares y consigo mismo.
6. FANTASIA EN EL
PENSAMIENTO: consiste en el
nivel de atribuciones “mágicas” o sobrenaturales que el trabajador le asigna a
los accidentes. Puntajes altos hacen mención a la “suerte” o a los “amuletos” como
elementos principales de la prevención y a la maldad o justicia como causa de
los mismos.
7. ATENCIÓN AL
TRABAJO: esta dimensión
está constituida por las sub-dimensiones de “concentración” y “trabajo bajo
presión”. Busca identificar cuan atento esta el trabajador a los requerimientos
y exigencias de su puesto de trabajo, así como de su capacidad para mantener la
atención y el rendimiento cuando las exigencias aumentas o está sometido a las
presiones.
8. ESTABILIDAD Y
CONTROL EMOCIONAL: permite identificar
la regularidad del ánimo del trabajador, así como la capacidad de poder
controlar sus propias emociones.
9. SATISFACCIÓN CON
EL TRABAJO: esta dimensión
permite identificar si el trabajador está contento con su trabajo, motivado, si
se encuentra “camiseteado” o si valora las funciones que realiza. Un alto
puntaje en esta dimensión refleja un nivel bajo de energía, una orientación a
los refuerzos externos (como el dinero por sobre compensaciones sociales),
desanimo e incluso desagrado por la empresa en la cual trabaja.
10. CONFLICTO CON
LA AUTORIDAD: esta dimensión
pretende determinar el grado de aversión a las figuras de autoridad en la
empresa. Un alto puntaje en esta dimensión refleja actitudes contrarias a la
jefaturas, rechazo a las órdenes y conductos regulares, desacreditación de la
autoridad, entre otros. Su polo opuesto es la aceptación de la autoridad y de la
estructura jerárquica de la organización.
11. TOMA DE DECISIONES:
consiste en la capacidad de trabajador para tomar decisiones en su entorno de
trabajo. Altos puntajes en esta dimensión reflejan algún grado de dificultad
para tomar decisiones en el ámbito laboral. Así mismo, revela dependencia a las
decisiones grupales, inseguridad, vacilación en momentos críticos, por ejemplo
al tener que aplicar un procedimiento, actuar en ambigüedad o en trabajos sin
supervisión directa.
El
análisis de los datos obtenidos de aplicaciones con grupo de “riesgo” (gente
que ha sufrido accidentes o reconocida por su comportamiento riesgoso) y grupo
“seguro”, ambos de diversas industrias productivas, han mostrado diferencias
significativas que apoyan la hipótesis de que estas dimensiones actitudinales
son correctas.
Evidentemente
que las mejoras son necesarias y seguimos aplicando, buscando datos, haciendo
informes de actitud de riesgo para tomar medidas correctivas antes que sea
demasiado tarde. Es esta misma información la que nos permite introducir las
mejoras al test IACR o Inventario de Actitudes y Conductas de Riesgo
(GoldmanConsultores), formar un cuerpo solido de datos que sigan avalando su
aplicabilidad.
Kurt
Goldman Zuloaga
Director
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