LA SEGURIDAD ES UNA DERIVADA DEL TRABAJO BIEN HECHO Y PUNTO: ENFOQUE DE EQUILIBRIO ENTRE EXIGENCIAS Y COMPETENCIAS
Un
trabajo está “bien hecho” no sólo cuando cumple con las expectativas de calidad
con las que se concibió, sino también cuando impacta positivamente en otras
dimensiones tales como productividad, eficiencia, accidentabilidad, rendimiento
financiero, etc…
Las
expectativas organizacionales respecto del trabajo realizado por las personas se
centran en los resultados en tales dimensiones: menos errores, mejor
rendimiento financiero, aumento eficiencia, menos accidentes, por nombrar
algunos. Estas expectativas se pueden gestionar desde el enfoque de
competencias cuando entendemos que debe existir una correcta relación entre las
exigencias del cargo y las capacidades del trabajador que lo ocupa. Por ende,
uno de los desafíos organizacionales y especialmente encargado a las áreas de
gestión de personas, es lograr que ambos aspectos, exigencias y capacidades, se
encuentren en un sano equilibrio. Esto implica que la empresa debe identificar
las exigencias de cada cargo (competencias, funciones, requisitos, etc.) plantear
elementos de gestión asociados a los mismos (Objetivos, metas, indicadores) y
gestionar el capital humano desde ese punto de partida.
Una
gestión coherente desde este “enfoque de equilibrio entre exigencias y competencias”
requiere poner énfasis a las actividades de los distintos subsistemas de
recursos humanos. Realizaremos entonces procesos de reclutamiento y selección
buscando las capacidades en el mercado laboral, controlaremos que se cumplan
los procedimientos, capacitaremos en funciones brechas detectadas y mediremos
el desempeño sobre la base de información concreta, entre otros.
Desde
un punto de vista estratégico, el desarrollo de competencias es clave para el
resto de los temas que importan en la empresa: cuando las personas son
competentes y están motivadas, ejecutan de mejor forma los procesos en los
cuales se enmarca su trabajo, lo que a su vez impacta positivamente a la
percepción de sus clientes, tanto interno como externos, por sus servicios o
productos, lo que a su vez, tiene una positiva repercusión en los resultados
financieros de la empresa. Esta secuencia de impactos está planteada como la
base de los mapas estratégicos, y permite delinear las acciones estratégicas de
la empresa.
Este
planteamiento estratégico como táctico tiene el propósito de reducir la probabilidad
de que el trabajador desvíe su comportamiento de lo esperado. Los mecanismos de
control, capacitación y motivación buscan mantener vigentes las expectativas antes
mencionadas en el contexto del logro de las exigencias del cargo. Se pretende
entonces que la empresa potencie su capital humano en directa relación a la
demanda o exigencias que realiza el cargo.
Tal
como he planteado en otros artículos, pensar en competencias permite un
desarrollo integral de la persona cualquiera sea su rol en la empresa. Desarrollamos
conocimientos y habilidades tanto como los aspectos actitudinales que influyen en
el clima laboral, en las ganas de hacer bien las cosas y en la interrelación
con otros.
Una
organización con trabajadores competentes y motivados es una organización que
se enfoca en el proceso sin perder de vista los resultados esperados. Donde todos
y todas trabajan entendiendo que el esfuerzo colectivo tiene beneficios de
distinta índole, pero que requiere que se asegure el cumplimiento de los
estándares establecidos para la industria. Es en este punto donde los trabajadores
competentes y motivados obtienen la retribución más importante de todas,
trabajar en un contexto seguro.
Sin
duda lo anterior no es posible si las condiciones del entorno atentan contra
esto. La disponibilidad real de recursos y la actitud de los distintos niveles
de poder en las empresas muchas veces amenazan el “equilibrio”. Los riesgos pueden
controlarse de mejor forma cuando hay cultura preventiva que cuando no. No
basta con los controles sobre controles, ya que esconden serias falencias en el
desarrollo de competencia, sobretodo en el ámbito de las actitudes, ya que
generalmente las acciones inseguras no pasan por el “no saber” en empresas de
clase mundial si tienen planes efectivos de capacitación en la materia.
Cuando
el trabajo está bien hecho, asumiendo que los estándares sobre los cuales
comparamos los resultados son los adecuados, entonces cumplimos las
expectativas desplegando nuestras
capacidades en relación a las exigencias del cargo. No existen brechas o son mínimas
respecto de lo esperado, se cumplen los procedimientos y las normativas, se
hace lo que se debe hacer y no otra cosa. Esto implica un producto o servicio
de calidad, cumplimiento de la promesa de satisfacción al cliente y, por
supuesto, el estar inserto en un contexto de trabajo seguro, ya que se han identificado
los peligros y se han controlado los riesgos exitosamente, porque somos
competentes también en ese aspecto.
Es
lógico entonces ver como la gestión preventiva y la gestión del capital humano “caminan
de la mano”. Nuestra apuesta es al desarrollo de un mecanismo conjunto entre
las áreas y no esfuerzos aislados. El desafío está en poner las cosas en orden
en la empresa para tomar conciencia y hacer posible que se incorpore, así como
los sistemas de gestión integrados, un “sistema integrado” entre RRHH y
Prevención de riesgos: involucrar aspectos preventivos actitudinales en
selección, incluir en los programas aspectos preventivos, evaluación de
indicadores de gestión preventiva, entre otros.
Ps.
Kurt Goldman Zuloaga
Director
Santiago de Chile, abril 2014.
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